Артефекты: Как сегодня оценивают кандидата на вакансию

Какими способами работодателю сегодня можно проверить кандидата и оценить его соответствие предлагаемой должности, чтобы не мучить себя и его?

Тестовое задание стало мастхэвом каждой компании. А кандидатов они немного замучили. Оказывается, есть и другие способы оценки кандидата. Поговорим о некоторых из них.

Оценивание претендента с помощью тестирования

Это - удобный способ оценки кандидата. Проводить тестирование можно как удаленно, так и офлайн при встрече. Если тест нужно пройти удаленно, то кандидату посылают ссылку на тест, а он уже сам выбирает время, когда этот тест проходить. Отводятся для этого определенные часовые рамки. Онлайн-тестирование практикуют сегодня даже университеты.

Относительно наполнения тестов, есть целое поле для идей. Они могут быть исключительно профессионального направления, психологического или смешанного - все зависит от того, какой результат вам нужен. Тест должен иметь набор решений, по которым и оценивают соответствие знаний и навыков кандидата потребностям работодателя.

«Домашнее задание» для оценивания кандидата

Решение кейсов, написание стратегии, детальное изучение каких-то материалов, - все это можно предоставить как «домашнее задание» с установленным дедлайном для выполнения. Основное отличие этого типа оценки от тестового задания - претендент работает с членами компании. Кандидату показывают презентацию, ставят проблему члены команды компании, а уже претендент должен ее решить. Такие задания показывают не только профессионализм кандидата, но и мотивацию.

Аssessment-центр и его применение

Это - оценивающее мероприятие, которое складывается, как правило, из нескольких разноплановых заданий (аналитических кейсов, ролевых игр, тестов, групповых дискуссий, интервью). Все это проходит под надзором сертифицированного специалиста по оценке и участника процесса отбора. Цель такого вида тестирования - глубокая оценка компетенций, своего рода «проверка боем». Ассессмент-центры бывают групповые (когда одновременно оценивают несколько кандидатов) и индивидуальные (при единичном отборе кандидатов).

Практика «испытательного дня»

Этот способ ориентирован не столько на оценку кандидата, как на то, чтобы окунуть претендента в специфику должности, дать полное понимание его роли и заданий, которые нужно будет выполнять. Чаще всего этот вариант используют для кандидатов с небольшим опытом. Это - удобный способ, который поможет человеку узнать, посмотреть на компанию изнутри, познакомиться с командой, чтобы в будущем избежать разочарования и неоправданных ожиданий для обеих сторон возможного контракта.

Как видите, вариантов для оценки кандидатов - достаточно, нужно только желание и вдохновение попробовать что-то новое в работе вашей компании.

Андрей Макаров